Версия для слабовидящих

Заёмный труд: нет запрета, есть правила использования

В определении (ст. 53.1 ТК РФ) сформулировано, что заёмный труд, это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Главным условием использования заёмного труда является наличие между работодателем, имеющим трудовые договоры с работниками, договора о предоставлении труда этих работников (персонала) другому физическому или юридическому лицу, которые в этом нуждаются. Поэтому следует провести чёткое различие между заёмным трудом, который будет запрещён с 01.01.2016 г., и договором о предоставлении труда работников (персонала), для которого установлено особое регулирование. Анализ появившихся в ТК РФ правовых норм, позволяет сделать вывод, что договор о предоставлении труда работника (персонала), отличается от заёмного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением работодателя, и для его заключения требуется согласие работника. При этом работника к другому работодателю можно направить только временно. Кроме того, делать это вправе лишь специальный субъект, который выступает исполнителем по договору предоставления труда работников (персонала). В законе указано кто может заключать такие договоры: 1) частные агентства занятости; 2) другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной. В соответствии с изменениями, внесёнными Федеральным законом № 116-ФЗ от 05.05.2014 г. в Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», к частным агентствам занятости (ст. 18.1) предъявляются следующие требования: 1. частные агентства занятости подлежат специальной аккредитации; 2. наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей; 3. отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет; 4. наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года; 5. отсутствие у руководителя судимости за преступление против личности или в сфере экономики; 6. юридическое лицо, выступающее в качестве частного агентства занятости, не должно применять специальные налоговые режимы. Закон также установил ограничения относительно лиц, которые вправе быть принимающей стороной. Если договор о предоставлении заёмного труда заключается не частным агентством занятости, то принимающей стороной может быть только юридическое лицо – сторона акционерного соглашения или аффилированное лицо, которое может оказывать влияние на другое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью. В случае заключения такого договора частным агентством занятости принимающей стороной могут быть следующие лица: - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства; - индивидуальные предприниматели или юридические лица для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы или для проведения работ, связанных с заведомо временными (до 9 месяцев) расширением производства или объёма оказываемых услуг. Договор о предоставлении услуг работников (персонала) должен содержать условия, на которых исполнитель направляет своих работников к заказчику. При этом обязательно должно быть получено согласие этих работников, а у заказчика они могут выполнять только определённую их трудовым договором трудовую функцию, в интересах, под управлением и контролем заказчика. Заказчик обязуется оплатить услуги исполнителя и использовать труд работников в соответствии с трудовыми функциями, определёнными трудовыми договорами, заключёнными этими работниками с исполнителем. Следовательно, в случае применения заёмного труда, заключается два договора: - трудовой договор между направляющим работодателем и работником, включающий в себя условия о выполнении работником по распоряжению работодателя определённой трудовым договором трудовой функции в интересах, под контролем и управлением иного лица; - гражданско-правовой договор о предоставлении труда работника (услуг персонала). Таким образом, работник, направленный к принимающей стороне, не заключает с ней трудового договора, так как у него есть трудовой договор с работодателем, который направил его не к другому работодателю, а к хозяйствующему субъекту, с которым заключен договор гражданско-правового характера об оказании услуги трудом работника. В этом случае частное агентство занятости заключает со своим работник дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне. Получение экземпляра этого дополнительного соглашения подтверждается подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, который хранится у работодателя – частного агентства занятости. Следует учитывать также особенности, связанные с ведением трудовой книжки, расследованием несчастных случаев на производстве, выплатой компенсаций работникам, направленным к принимающей стороне и учитывать специфику ответственности этой стороны. Частное агентство занятости вносит сведения о работе по договору о предоставлении труда работника у принимающей стороны в трудовую книжку работника. Делается это со ссылкой на приказ по частному агентству занятости, который издаётся на основании договора о предоставлении труда работников. Кроме того, оно также обязано осуществлять контроль за фактическим использованием принимающей стороной труда направленных работников тем трудовым функциям, которые определены трудовыми договорами этих работников. Если с работником, временно направленным к принимающей стороне, в ходе исполнения трудовых обязанностей произойдет несчастный случай, то в состав комиссии должен входить представитель работодателя, направившего этого работника. Важным является установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, который является направляющей стороной, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Серьёзные требования предъявляются законом относительно выплаты работнику компенсаций. Установленные законом компенсации выплачиваются исходя из условий его фактического места работы, а не из условий работы направляющей стороны. Это в первую очередь относится к компенсациям за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Платить за это будет направляющаяся сторона, то есть юридический работодатель – частное агентство занятости, которое должно заложить это в стоимость договора о предоставлении труда работников. Кроме того, направляющая сторона уплачивает страховые взносы с заработка временно направленных работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учётом надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемому по результатам специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для временных работ превышает 10 процентов от средне списочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимается с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимающей стороны. Закон не допускает направление работников к другому работодателю в целях: 1. замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны; 2. выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени; 3. замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой зарплаты. Кроме того, законодатель ограничивает заключение частными агентствами занятости договоров о предоставлении труда работников (персонала) при выполнении работ в особых условиях в случаях: 1) выполнения работы на объектах, отнесённых к опасным производственным объектам I и II класса опасности; 2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда; 3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии на осуществление определённого вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации 4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания. Эти ограничения оправданы, так как частное агентство занятости не может знать всей специфики выполнения работ, которым занимается принимающая сторона, и не сможет обеспечить необходимый контроль за соблюдением трудового законодательства в отношении направленных работников. Таким образом, правовое регулирование заёмного труда зависит от специфики субъекта, который оказывает такие услуги.

Копьёва Т.В. –главный государственный инспектор труда Госинспекции труда в Омской области
Канунников А.Б. – кандидат юридических наук, доцент Ом ГАУ.