Версия для слабовидящих

Новые ситемы оплаты труда

«Новые системы оплаты труда как основа эффективного управления персоналом в федеральных бюджетных учреждениях»

Канунников А.Б. – кандидат юридических наук, советник

государственной гражданской службы РФ 1 класса


Пастухов А.А. –руководитель Госинспекции труда

– главный госинспектор труда в Омской области,

кандидат экономических наук.

 

1. Повышение роли руководителя бюджетного учреждения в условиях новых систем оплаты труда

В соответствии ст. 4.1. Федерального закона «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений» от 4 февраля 1999 г. №22-ФЗ, было принято постановление Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», 5 августа 2008 г. было принято постановление Правительства Российской Федерации от №583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти». В этих нормативно-правовых актах отдельные параметры новых систем оплаты труда работников были скорректированы, а также даны поручения федеральным органам исполнительной власти.
Исходя из действующего законодательства, новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также указанным Положением.
Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
з) мнения представительного органа работников.
Государственные гарантии по оплате труда, предусмотренные статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, включают:
- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; - меры, направленные на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- государственный надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Новые системы оплаты труда рассматриваются, прежде всего, как важнейший инструмент управления персоналом. При этом основная цель стимулирующих выплат – повышение объемов и качества выполняемых работ при минимизации издержек на оплату персонала в среднесрочной и долгосрочной перспективе.
Поэтому в организации достижения тех задач, для которых создано бюджетное учреждение, резко возрастает роль руководителя. Государство принимает решение осуществить выполнение тех или иных задач с помощью определенного федерального бюджетного учреждения. Руководитель учреждения, с точки зрения вышестоящего федерального органа исполнительной власти, это высококвалифицированный наемный менеджер, на которого возлагается обязанность обеспечить выполнение задач, определенных для учреждения. Для этого ему даются необходимые полномочия, а также выделяются на эти цели финансовые ресурсы, в том числе на оплату труда работников.
Оплата труда руководителя (оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, включая премии) определяется федеральным органом исполнительной власти, в ведении которого находится учреждение. При том основной упор делается на стимулирующие выплаты (премии), которые руководитель сможет получить, если учреждение выполнит ту или иную поставленную перед ним задачу (или, как вариант, все поставленные задачи).
Таким образом, государство (как работодатель, управляющий нанятым персоналом), ежегодно ставя перед федеральными бюджетными учреждениями задачи и определяя вознаграждение руководителям учреждений за их выполнение, добивается эффективной работы федеральных бюджетных учреждений.
При этом, государство не опускается (в отличие от оплаты труда на основе ЕТС) до администрирования заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений, делегируя соответствующие права на уровень их руководителей. Они в свою очередь выступают для персонала учреждений в качестве работодателей. Государство не вмешивается в их взаимоотношения с работниками учреждений (изменение штатной структуры, определение норм труда, подбор персонала, оплата труда работников и т.п.) пока они обеспечивают выполнение задач, поставленных перед учреждениями и не выходят за рамки трудового законодательства.
Руководители, в свою очередь, с учетом поставленных задач и планируемых объемов работ утверждают структуру учреждения и формируют штатное расписание. Коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом утверждают положение об оплате и стимулировании работников. При определении условий оплаты труда работников упор делается на стимулирующие выплаты. Основной принцип при введении в систему оплаты труда работников той или иной стимулирующей выплаты – ее применение должно позитивно отражаться на выполнении поставленных перед учреждением задач, а, следовательно, увеличивать вероятность получения бонусов руководителем федерального бюджетного учреждения.
В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 г. № 583, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждении, составляя до 5 размеров указанной средней заработной платы.
К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение функций, для реализации которых создано учреждение. Перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения должностных окладов руководителей соответствующих учреждений утверждены федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета по согласованию с Минздравсоцразвития России.
В развитие указанного постановления, Правительства Российской Федерации приказом Минздравсоцразвития России от 8 апреля 2008 №167н утвержден порядок исчисления размеров средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения, а приказом Минздравсоцразвития России от 2 апреля 2008 г. № 158н даны разъяснения об установлении оклада руководителя в том случае, если невозможно произвести расчет средней заработной платы работников основного персонала федерального бюджетного учреждения для определения должностного оклада руководителя.
Следует учитывать, что в соответствии со статей 129 Трудового кодекса Российской Федерации должностной оклад - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Должностной оклад руководителя устанавливается в его трудовом договоре в абсолютной величине (в рублях Российской Федерации).
Установление должностного оклада осуществляется в трудовом договоре. После этого, он не может быть снижен по инициативе вышестоящего федерального органа исполнительной власти даже в случае снижения средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу (это может быть интерпретировано как ухудшение условий оплаты руководителя, т.е. нарушение Трудового кодекса Российской Федерации).
С другой стороны отсутствуют нормы, обязывающие федеральный орган исполнительной власти увеличивать должностные оклады руководителей в случае увеличения средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу.
После установления должностного оклада и выплат компенсационного характера (с учетом условий труда) руководителю учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера в зависимости от выполнения поставленных перед учреждением задач и достижения целевых показателей.
Стимулированию руководителей учреждения следует уделить основное внимание.
Федеральные государственные органы - главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера. Руководителям учреждений - главных распорядителей средств федерального бюджета - выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством Российской Федерации. Указанные главные распорядители средств федерального бюджета вправе централизовать до 5 процентов лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений.
Конкретный процент централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений определяется главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находятся учреждения, самостоятельно. Объем централизованных средств должен рассчитываться с учетом размера фонда оплаты труда, планируемой суммы на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений с учетом результатов деятельности учреждений, объемов работ, их сложности и социальной значимости.
Для этого структурные подразделения в ведомствах, курирующие подведомственные бюджетные учреждения, должны подготовить предложения о размере бюджетных средств, направляемых на стимулирование руководителей соответствующих учреждений, на основании информации о предельных объемах бюджетных ассигнований, которые могут быть направлены на стимулирование руководителей учреждений. Данная информация доводится на основании росписи расходов федерального бюджета ведомства на очередной финансовый год. Годовой объем централизованных бюджетных ассигнований на выплату руководителям учреждений с распределением по каждому учреждению утверждается локальным актом главного распорядителя средств федерального бюджета.
В соответствии с Положением, выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения устанавливаются с учетом целевых показателей эффективности деятельности учреждения. При этом под эффективностью может пониматься как экономическая, так и социальная эффективность работы учреждения, достижение установленных показателей результатов деятельности.
Среди критериев социальной эффективности в научной литературе упоминаются:
- степень соответствия направлений, содержания и результатов управленческой деятельности должностных лиц тем параметрам, которые обозначены в уставах государственных учреждений;
- законность решений и действий работников учреждений, а также законность и содержание издаваемых ими актов (показателем, то есть количественным выражением данного критерия, может являться количество обжалований данных действий и решений в суд);
- открытость и прозрачность процедур принятия решений, информационная доступность государственного учреждения в целом;
- соблюдение правил поведения в отношении потребителей государственных услуг и т.д.
Показатели и условия стимулирования труда руководителя учреждения, позволяющие оценить результативность и качество работы учреждения, определяются главным распорядителем средств федерального бюджета самостоятельно. При этом выплаты стимулирующего характера руководителю учреждения должны производиться на основании предоставляемой информации о показателях деятельности учреждения.
Главным распорядителем средств федерального бюджета могут быть установлены несколько показателей работы учреждения с выделением главного показателя. В соответствии с Разъяснением о реализации постановления Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. № 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" в части использования централизованных бюджетных ассигнований в размере до 5 процентов на выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений, за выполнение главного показателя устанавливается не менее 30 процентов общей суммы выплат, предусмотренных на стимулирование руководителя данного учреждения.
К устанавливаемым показателям могут быть отнесены:
- плановые показатели деятельности учреждения в соответствии с государственным заказом;
- отсутствие нарушений законодательства Российской Федерации при реализации задач и функций учреждения;
- уровень заработной платы работников учреждения;
- участие в реализации национальных проектов, федеральных целевых программах;
- качество предоставляемых государственных услуг и пр.
Показатели эффективности должны устанавливаться с учетом специфики и направлений деятельности учреждения, отражать те параметры, которые могут изменяться вследствие деятельности учреждения. При этом период оценки по разным показателям может устанавливаться дифференцированно:
Критерий Показатель Период оценки
Критерий 1 Показатель 1 Ежеквартально
Критерий 2 Показатель 2 Ежегодно

Премирование руководителей также может осуществляться по итогам выполнения важных и особо важных заданий.
Конкретные показатели, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера должны устанавливаться главным распорядителем средств федерального бюджета ежегодно на основе анализа деятельности учреждения, а также исходя из задач, поставленных перед учреждением на следующий год.
Выплата премий за счет централизованных бюджетных ассигнований осуществляется в соответствии с локальным актом главного распорядителя средств федерального бюджета на основании предложений, подготовленных соответствующими структурными подразделениями, должностными лицами или комиссией по распределению централизованных бюджетных ассигнований на выплаты стимулирующего характера руководителям учреждений. Состав указанной комиссии, порядок ее работы и полномочия должны быть определены локальным актом главного распорядителя средств федерального бюджета. Решение Комиссии оформляется протоколом, на основании которого издается приказ главного распорядителя средств федерального бюджета о стимулировании руководителя учреждения.
Централизованные бюджетные ассигнования могут распределяться главными распорядителями средств федерального бюджета между руководителями всех подведомственных им учреждений в течение финансового года. Таким образом, если решение о стимулирующих выплатах конкретного руководителя подведомственного учреждения за счет централизованных бюджетных ассигнований не принимается, соответствующие средства могут быть направлены на стимулирующие выплаты руководителям и (или) работникам других подведомственных учреждений.
2. Примерные положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности

В соответствии с пунктом 7 постановления Правительства Российской Федерации от 22 августа 2008 г. № 583 Федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета (за исключением «силовых» ведомств) до 1 сентября 2008 г. утверждены примерные положения об оплате труда работников соответствующих учреждений по видам экономической деятельности с учетом рекомендаций, разработанных Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Указанные рекомендации утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 425н.
Примерные положения носят рекомендательный характер. Их основная цель оказание методической помощи подведомственным учреждениям, большая часть из которых никогда не занималась самостоятельной разработкой системы оплаты труда работников, формируя ее на основе федеральных нормативных правовых актов, регламентирующих оплату труда на основе ЕТС.
Получив примерное положение, практически любое федеральное бюджетное учреждение сможет перейти на содержащуюся в нем «типовую» систему оплаты труда, с учетом своих особенностей. В дальнейшем, по мере приобретения опыта учреждения, скорее всего, будут (имеют право) отходить от типовых схем (за исключением случаев когда они окажутся очень удачными). Таким образом, принятые правительством нормативные акты по новым системам оплаты труда, а также примерные положения, выработанные на их основе, это своеобразный конструктор, из которого каждому учреждению возможно «собрать» свою систему оплаты труда.
Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на уровне каждого конкретного учреждения в положении об оплате и стимулировании труда работников.
Построение схем окладов осуществляется с учетом сложности трудовых обязанностей, предусмотренных по каждой из должностей. Понятно, что в этом случае дифференциация в окладах по различным должностям могла быть крайне низка, например 1 рубль, а схема окладов слишком сложна и неэффективна. Поэтому, как правило, по должностям с примерно одинаковой сложностью трудовых обязанностей устанавливают одинаковый оклад. При этом степень детализации могла быть различна. В частности, при оплате труда по ЕТС все должности были разделены на 18 разрядов (уровней). В общем случае детализация может быт как больше, так и меньше, в зависимости от конкретной системы оплаты труда. Например, мы можем построить схему окладов на основе профессиональных квалификационных групп.
Понятие профессиональных квалификационных групп определено в ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации: это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы были утверждены приказами Минздравсоцразвития России с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти.
По приказу Минздравсоцразвития Росси от 6 августа 2007 г. №525 профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:
- отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
- должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
- профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.
Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.
В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к профессиональным квалификационным группам исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.
При построении системы оплаты труда на основе профессиональных квалификационных групп, мы все должности служащих , входящие в одну группу считаем примерно равноценными по сложности трудовых обязанностей. Соответственно, устанавливаем один оклад для всех должностей служащих , включенных в одну профессиональную квалификационную группу. Оклад по каждой более высокой профессиональной квалификационной группе должен быт выше оклада, устанавливаемого, по предыдущей группы. При этом, по сравнению с ЕТС детализация в оценке сложности трудовых обязанностей у нас уменьшается. Если раньше по ЕТС у нас было 18 уровней, то теперь их шесть для каждого из видов экономической деятельности - четыре профессиональные квалификационные группы, заместители руководителя и сам руководитель учреждения.
Второй возможный подход – установление схемы окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. В этом случае как примерно равноценные мы рассматриваем должности служащих отнесенные к одному квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы. При этом размер оклада должен увеличиваться при повышении квалификационного уровня, а также группы, т.е. оклад установленный по должностям, отнесенным к третьему квалификационному уровню должен быть выше оклада, установленного по второму квалификационному уровню этой же профессиональной квалификационной группы, а оклад установленный по первому квалификационному уровню более высокой профессиональной квалификационной группы – выше окладов по любому из квалификационных уровней предыдущей профессиональной квалификационной группы.
Наконец, можно построить схемы окладов без применения профессиональных квалификационных групп. Однако в этом случае предварительно необходимо провести научное исследование и обосновать свою позицию.
Например, схема окладов может быть построена по разрядам работ в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.
3. Обеспечение выплат компенсационного характера
Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Помимо выплат компенсационного характера, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях.
Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 года № 822.
В перечень видов выплат компенсационного характера включены:
• выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
• выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
Работникам учреждений могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:
- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда – устанавливаются в соответствии с основными требованиями статьи 147 Трудового кодекса Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принятыми в отраслях бюджетной сферы;
- дополнительные выплаты при выполнении работ различной квалификации – устанавливаются в размере и порядке, предусмотренным статьей 150 Трудового Кодекса Российской Федерации.
- процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – устанавливается в размере и порядке, определенном законодательством Российской Федерации;
- доплата за совмещение профессий (должностей) - устанавливается работнику при совмещении им профессий (должностей). Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
- доплата за расширение зон обслуживания - устанавливается работнику при расширении зон обслуживания. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
- доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором - устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
- доплата за работу в ночное время - производится работникам за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра. Размер доплаты - 20 процентов части оклада (должностного оклада) за час работы работника;
- повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни - производится работникам, привлекавшимся к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Размер доплаты составляет:
не менее одинарной дневной ставки сверх оклада (должностного оклада) при работе полный день, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;
не менее одинарной части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада) за каждый час работы, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере не менее двойной части оклада (должностного оклада) сверх оклада (должностного оклада) за каждый час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;
- повышенная оплата сверхурочной работы - составляет за первые два часа работы не менее полуторного размера, за последующие часы - двойного размера в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса Российской Федерации;
- выплаты по районному регулированию оплаты труда в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, коэффициент за работу в высокогорных районах, процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия) – устанавливается в соответствии с законодательными и иными нормативными правовыми актами.
Выплаты компенсационного характера, как правило, начисляются на должностные оклады (оклады) или сдельный заработок. В Федеральных государственных учреждениях порядок начисления указанных выплат фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством.
Важно отметить, что выплаты по районному регулированию оплаты труда в районах и местностях с неблагоприятными природными климатическими условиями начисляется на всю заработную плату. Таким образом, работникам, которым будут установлены оклады и повышающие коэффициенты к окладам, не образующие новые оклады, районный коэффициент будет начисляться на оклад и на повышающий коэффициент.
Заместителям руководителя учреждения, главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера с учетом условий труда.
Следует отметить, что установленные выплаты компенсационного характера должны быть полностью обеспечены объемом имеющегося бюджетного финансирования.
4. Повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера
Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их реализации устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, а также с учетом Перечня выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренных приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 . В данном приказе к выплатам стимулирующего характера отнесены:
• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы могут быть установлены в виде надбавок за интенсивность труда, высокую производительность труда, участие в федеральных и отраслевых программах, премий за достижение установленных показателей результатов работы, премий за выполнение особо важных и срочных работ и пр.
Выплаты за качество выполняемых работ могут быть установлены в виде премий за достижение высокого качества выполнения работы: аккуратность и точность, соблюдение сроков, применение в работе новых технологий, методик, освоение нового оборудования и аппаратуры, обеспечение бесперебойного функционирования оборудования, отсутствие замечаний со стороны руководства и обоснованных жалоб со стороны потребителей услуг, за выполнение установленных стандартов, правил, процедур оказания услуг и пр.
Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет могут быть установлены в виде надбавок за стаж непрерывной работы или выслугу лет как в конкретном учреждении, так и в учреждениях определенного вида экономической деятельности.
Премиальные выплаты по итогам работы могут быть установлены в виде премий по итогам работы за определенный период времени (месяц, квартал, полугодии, год), при этом одновременно могут быть введены несколько премий за разные периоды работы.
При премировании может учитываться:
- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
- выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
- качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
- участие в течение соответствующего рабочего периода в выполнении важных работ, мероприятий и т.п.
Премирование осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда, а также за счет средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников:
- заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю непосредственно;
- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей по представлению заместителей руководителя;
- остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, по представлению руководителей структурных подразделений.
Для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на осуществление выплат стимулирующего характера рекомендуется предусматривать в размере не менее 30 процентов от ассигнований из федерального бюджета, поступивших в фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения.
Помимо ранее применявшихся надбавок и премий, Минздравсоцразвития ввел новое наименование для обозначения стимулирующих выплат – повышающий коэффициент к окладу. Применение повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.
Публикуя указанную статью, авторы преследуют цель напомнить руководителям бюджетных учреждений правовую основу новых систем оплаты труда и дать возможность работникам сравнить эту правовую основу, выработанную правительством, с практикой её реализации в соответствующих бюджетных учреждениях.