Версия для слабовидящих

Кредит трудом или трудовой договор как основа защиты прав работника

Кредит трудом или трудовой договор как основа защиты прав работника.

Канунников А.Б – начальник
отдела Государственной инспекции
труда в Омской области, кандидат
юридических наук

 

Начнём разбор с азов. На рынке труда встречаются два субъекта трудового права – работник и работодатель. Они равны в правах до подписания трудового договора. После подписания трудового договора и издания приказа о приёме на работу (ст.68 ТК РФ) работник во время трудовой деятельности обязан подчиняться работодателю, т.е. поступает в сферу его экономической власти. Работодатель, основываясь на требованиях ст. 1 Трудового кодекса РФ, должен организовать труд и управлять трудом наёмного работника. Для этого указанный кодекс содержит определённые правовые инструменты, которые надо знать как работодателю, так и работнику.
При заключении трудового договора не только обязательно читать то, что предлагает работодатель, но и не стесняться предлагать свои условия, особенно если это связано с выполнением трудовой функции и конкретностей работы, на которую Вас нанимают. Трудовая функция это всегда единство двух элементов: что работник будет делать и сколько за это будет платить работодатель. Причём первый элемент – что делать – является главным, ведущим, а второй – обязательным. Работодатель, не выходя за рамки трудовых обязанностей и трудовой функции работника, должен организовать его труд, «нагрузить» его работой, определить трудовые задачи и контролировать их выполнение и качество.
Если работодатель сделать это не способен, если он не знает, как организовать труд работника, если произошёл «сбой» в бизнесе, то платить работодатель всё равно обязан в том размере, который указан в трудовом договоре. Не может работодатель эффективно организовать труд работника, он должен принимать управленческие решения: договориться с работником о сокращении рабочего дня (ст.93 ТК РФ), уговорить взять отпуск без сохранения зарплаты (ст.128 ТК РФ), отправить в простой (ст.157 ТК РФ), изменить условия трудового договора по процедурам, которые предусмотрены законом (ст.74 ТК РФ).
Работник тоже может принять меры самозащиты: отказаться выполнять работу, не обусловленную трудовым договором (ст.60 ТК РФ), приостановить работу, если зарплата задерживается на срок более чем 15 дней от даты выплаты (ст.142 ТК РФ), соглашаться выполнять дополнительную работу только после подписания соглашения к трудовому договору или издания приказа (ст.60.2 ТК РФ), обратиться с жалобой в суд, прокуратуру или Госинспекцию труда.
Но, работник может сделать для своей защиты ещё больше, если осознает, что своим трудом он, по сути, кредитует деятельность работодателя. Работодатель вначале получает труд работника, а оплачивает его после. В банке бизнесмен вначале оформляет кредит, затем получает, а затем платит за полученный кредит. А чем кредит своим трудом отличается от банковского кредита? На наш взгляд, только тем, что кредитование своим трудом оформляется трудовым, а не кредитным договором. Всем наёмным работникам и работодателям надо это понимать. Возможно тогда ответственность, прежде всего, работодателей за использование труда работников возрастёт.
Кроме того, не надо работать без оплаты. Как только прошло 15 дней от даты оплаты труда, указанной в условиях трудового договора, следует приостанавливать работу, поставив в известность об этом работодателя в письменной форме. При этом не надо смущаться, что законодатель в ст.142 ТК РФ не предусмотрел оплату за время такой приостановки работы. Практика показывает, что при обращении в суд решение об оплате состоится в пользу работника, как за время вынужденного прогула. К сожалению, сегодня обстановка в трудовой сфере складывается так, что тот работник, который возмущается произволом работодателя и обращается в суд или Госинспекцию труда тот получает выплаты, возмещения и восстановление своих прав. Молчуны, которые не чувствуют себя субъектами трудовых отношений, не получают ничего. Поэтому за свои трудовые права надо бороться.
Работник и работодатель должны стремиться юридизировать свои отношения, т.е. не увлекаться устными договорённостями, а стараться основные взаимоотношения по работе оформлять письменно: приказами, распоряжениями, нарядами, конкретными планами и заданиями. Трудовой кодекс не регулирует все формы этих отношений, они вырабатываются практикой каждого работодателя и зависят от важности возникающих отношений.
Конечно, работодатель имеет больше возможностей для применения норм Трудового кодекса, в том числе для подготовки разного рода документов. Недобросовестный работодатель идёт даже на новационное обновление документов или их изготовление задним числом.
Этому в определённой мере способствует Федеральный закон от 26 декабря 2008г. №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», который на первое место для всех проверяющих, в том числе для госинспекторов труда, поставил документарные проверки, т.е. проверки на основании запроса документов, относящиеся к вопросам нарушения трудового законодательства, поставленным заявителем (ст.11 №294-ФЗ). Для предоставления запрошенных документов работодателю даётся 10 рабочих дней. Плановые проверки работодателей проводятся не чаще чем один раз в 3 года (ст.9 №294-ФЗ). Внеплановые и выездные проверки проводятся только в исключительных случаях и также требуют соблюдения определённой процедуры. При этом при проверках госинспектор труда обязан соблюдать законные права и интересы работодателя (ст.358 ТК РФ), т.е. исходить из презумпции добросовестности работодателя.
Таким образом, для недобросовестных работодателей, которые не почитают Трудовой кодекс, созданы условия для того, чтобы «кошмарить» работников.
Поэтому отдельные работодатели записывают в условия трудового договора штрафы, и очень часто такое условие как испытательный срок. Появление подобных условий позволяет сделать вывод, что работодатель не только не заглянул в Трудовой кодекс, но даже не советовался с юристом. Хотя в ст.70 ТК РФ записано, что испытание при приёме на работу не устанавливается для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Даже если такое условие об испытании вписать в трудовой договор, заключаемый с указанным лицом, то он будет изначально ничтожным и применить это условие для увольнения работника будет незаконно.
За нарушение трудового законодательства Кодексом административных правонарушений РФ установлен штраф на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, при повторном аналогичном нарушении возможна дисквалификация на срок до трёх лет, на юридическое лицо штраф за нарушение трудового законодательства составляет сумму от тридцати до пятидесяти тысяч рублей (ст. 5.27 КоАП РФ)
Для устранения выявленных нарушений трудового законодательства госинспектор труда выдаёт предписание, обязательное для исполнения (ст. 357 ТК РФ).
При неисполнении законного предписания Госинспекции труда работодатель, как должностное лицо, может в соответствии со ст.19.5 КоАП РФ быть наказан административным штрафом в размере от одной тысячи до двух тысяч рублей или дисквалификацией на срок до трёх лет, а юридические лица – штрафом от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей. В случае неуплаты штрафа в установленный срок по решению мирового судьи этот штраф может быть удвоен (ст.20.25 КоАП РФ).
Как видим и здесь санкции для работодателей, нарушающих трудовое законодательство, не носят особо устрашающего характера. Думается потому и нарушают. Однако «новая» Государственная Дума собирается эти штрафы значительно увеличить.