Версия для слабовидящих

Управление трудом наёмного работника и режимы рабочего времени

Управление – это воздействие с целью получения определенного результата. Однако, на наёмного работника управленческое воздействие ограничено во времени. В Трудовом Кодексе РФ это рабочее время, в течение которого работник выполняет трудовые обязанности.В Конституции Российской Федерации (ст. 37) каждому работающему по трудовому договору гарантируется установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.В ст. 91 ТК РФ рабочее время определяется как время, в течение которого работник  в соответствии с правилами внутреннего распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами  РФ относятся к рабочему времени. В такие иные периоды входят периоды простоя, командировки, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и другое.

Правовое регулирование рабочего времени направлено на достижение трех основных целей:

- производительное использование рабочего времени;

 - охрана здоровья, сохранение трудовой активности наемного работника;

- повышение уровня профессиональной подготовки работника;

Рабочее время имеет правовые нормативы, которые закрепляются в законодательстве о труде. В ТК РФ установлены следующие нормативы рабочего времени:

1)    рабочая неделя (ст. 91, 95 ТК РФ)

2)    рабочая смена (ст. 94 ТК РФ)

3)    учетный период (ст. 104 ТК РФ)

4)    рабочий день (ст. 95, 102, 105 ТК РФ)

Однако, в Трудовом Кодексе РФ нет прямого указания на продолжительность рабочего дня, как, например, это закреплено в ч. 2 ст. 91 ТК РФ применительно к рабочей неделе.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что в Российской Федерации применяется при шестидневной неделе семичасовой рабочий день. По ч. 3 ст. 95 ТК РФ накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе устанавливается пятичасовой рабочий день.

В ТК РФ основным правовым нормативом рабочего времени считается рабочая неделя. Термин «рабочая неделя» получил широкое распространение в связи с введением пятидневной рабочей недели (см. Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 7 марта 1967 г. № 199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями»).

В ТК РФ нет легального понятия рабочего времени. В ст. 100 ТК РФ перечислены элементы, которые должны предусматриваться применительно к режиму рабочего времени. В частности, указано, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя – трудовым договором.

Таким образом, режим рабочего времени, это, своего рода, абстракция, общее правило, в рамках которого работодатель на уровне локального правового регулирования разрабатывает режим производительного использования  времени, в течение которого работник выполняет трудовые обязанности.

Исходя из анализа ст. 100 ТК РФ, следует сделать вывод, что режим рабочего времени, установленный для работы организации (юридического лица), следует отличать от режима рабочего времени работников. Они могут не совпадать.

Правовое регулирование режима рабочего времени в организациях осуществляется коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, для работников – трудовым договором.

В соответствии со ст. 100 ТК РФ при организации трудового процесса работодатель вправе применять пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, шестидневную – с одним выходным днем, рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а в соответствии со ст. 104 ТК РФ – суммированный учет рабочего времени.

Управление трудом работника различается в зависимости от правовых нормативов рабочего времени. Эти нормативы в общих чертах подразделяются на нормальную продолжительность рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) и иные правовые нормативы. Последние включают: сокращенные (ст. 92 ТК РФ) и неполные правовые нормативы (ст. 93 ТК РФ).

Можно выделить критерии, различающие эти два вида «уменьшенного», по сравнению с нормальным, рабочего времени.

Во - первых, по способу установления. Сокращенное рабочее время регламентируется в федеральных законах, прежде всего, в Трудовом Кодексе РФ. Неполное рабочее время может устанавливаться как по соглашению сторон, так и по инициативе работника (ст. 262 ТК РФ).

Во - вторых, субъективный критерий. Сокращенное рабочее время предоставляется лицам, указанным в законе, в том числе, в ст. 92 ТК РФ. Эти лица относятся, как правило, к социально не защищенным категориям работников. Для них законом установлена продолжительность рабочего времени как норма, но сокращенная (несовершеннолетние, инвалиды I и II группы, работники бюджетной сферы – педагоги, врачи и т.д.)

Например, Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности» установлена продолжительность сокращенной рабочей недели для медицинских работников по отдельным их категориям.

Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора, как при его заключении при приеме на работу, так и дополнительным соглашением к нему. Кроме того, законодатель обязывает работодателя устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет), а так же лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, определяемом федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Третий критерий, основной, позволяющий различать сокращенное и неполное рабочее время, - оплата труда. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Несмотря на уменьшение количества рабочих часов в неделю, сокращенная продолжительность рабочего времени обычно (ст. 271 ТК РФ) не ограничивает право работников на получение заработной платы в размере, утвержденном для данной категории работников. Установление сокращенного рабочего времени и оплата его за счет работодателя улучшает положение такого работника по сравнению с теми, кто работает при полной 40 - часовой рабочей неделе.

Сокращенная продолжительность ежедневной работы для большинства лиц, занятых на работах с вредными условиями труда устанавливается в соответствии со списком профессий, должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, с учетом норм Инструкции о его применении[1].

В Списке предусматривается продолжительность ежедневной работы по определенной профессии, должности, виду работ и производств. Рабочий день для работников сокращается, если работник фактически занят во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня (п. 9 Инструкции).

Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 94 ТК РФ).

Для инвалида рекомендуемая продолжительность ежедневной работы (смены) указывается в индивидуальной программе реабилитации, которая выдается по результатам медико – социальной экспертизы. Эта программа является обязательной для исполнения во всех организациях независимо от их организационно – правовой формы.

Неполное рабочее время, исходя из ст. 93 ТК РФ, различается как неполный рабочий день и неполная рабочая неделя. Неполное рабочее время, как и сокращенное рабочее время, устанавливается продолжительностью менее 40 часов в неделю. Оно устанавливается соглашением сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме. При этом, по общему правилу, работодатель не вправе в одностороннем порядке вводить неполное рабочее время. Отсутствие согласия работников на введение неполного рабочего времени позволяет ему требовать оплаты неотработанных не по вине работников часов как времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

На наш взгляд, если у работника отпали обстоятельства, связанные с необходимостью работать в режиме неполного рабочего времени, он имеет право аннулировать соглашение, подав об этом письменное заявление работодателю. Причем это аннулирование происходит в одностороннем порядке, т.к. работа в режиме нормальной продолжительности рабочего времени улучшает положение работника, т.к. оплата труда восстанавливается до полного размера.

Режим сокращенного рабочего времени возникает по обстоятельствам, которые носят, как правило, объективный характер и не зависят от воли работника. Например, сокращенное рабочее время, в соответствии со ст. 93 ТК РФ устанавливается для инвалидов I и II  группы, для несовершеннолетних. Естественно, что в случае выздоровления или наступления совершеннолетия обстоятельства сокращения рабочего времени перестают действовать автоматически, независимо от воли работника и работодателя.

Особый случай управления трудом работника, связанный с введением режима неполного рабочего времени, содержится в ст. 74 ТК РФ. При возникновении изложенных в этой статье обстоятельств, а именно, если по причинам организационного или технологического характера изменяются условия труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель, в целях сохранения рабочих мест, имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Однако, эти управленческие действия работодателя требуют соблюдения процедуры, установленной ст. 74 ТКРФ.

Во-первых, о предстоящих изменениях условий трудового договора, а так же о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала их введения. Далее может возникнуть несколько правовых моделей поведения работника.

         Если работник не согласен работать в новых условиях рабочего времени и выразил своё несогласие письменно, то работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья. При этом предлагаются все имеющиеся вакансии, отвечающие указанным условиям, включая вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу. Обращает на себя внимание, что законодатель неоднократно использует понятия «вакансия или вакантная должность». Этим даётся понять, что должность должна быть свободной, незанятой, а предлагаемая нижестоящая работа должна позволять приступить к ней немедленно по окончании двухмесячного срока, который закон ответил для вступления в силу изменений определенных сторонами условий трудового договора.

Вакансии предлагаются только те, которые у работодателя имеются в данной местности. В других местностях свободные рабочие места и должности работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, в случае несогласия работника с изменениями условий трудового договора работодатель обязан, соблюдая процедуры предложить работнику имеющиеся вакансии. При отсутствии вакантной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ. При этом, на наш взгляд, у работника остается право продолжить работу в изменившихся условиях.

Это право сохраняется в случаях, если работник письменно отозвал свой отказ от продолжения работы в новых условиях или работодатель фактически допустил работника к прежней работе на новых условиях, а работник к этой работе приступил и стал её выполнять по своей прежней трудовой функции.

         Важной особенностью при применении ст. 74 ТК РФ является то, что у работника при определённых условиях может возникнуть право на сокращение. Такая правовая ситуация возможна, если работник отказывается работать в режиме неполного рабочего времени. В этом случае трудовой договор с работником должен быть прекращён в соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению работника. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

По нашему мнению, работник вправе хотя бы за день до наступления срока вступления в силу изменений режима рабочего времени подать работодателю письменное заявление об отказе работать в этом изменённом режиме рабочего времени и работодатель обязан оставить в отношении этого работника режим полного рабочего времени. При этом, однако, работодатель должен, в соответствии со ст. 180 ТК РФ предупредить работника о том, что не менее чем через два месяца он будет уволен по сокращению численности или штата. В этом случае наличествует не воля и инициатива работодателя, а возникшее в силу прямого указания в законе право работника на сокращение с соблюдением всех процедур и выплатой соответствующих пособий и компенсаций.

Следует помнить, что режим неполного рабочего времени может вводиться в случае возникновения угрозы массового увольнения работников на срок до шести месяцев. При этом необходимо учитывать мнение первичной профсоюзной организации по правилам, установленным ст. 372 ТК РФ.

Широко используемым правовым способом управления трудом работников является работа свыше нормальной продолжительности рабочего времени за пределами учетного периода, установленного для данного работника. Законодатель определяет такую работу как сверхурочную либо как работу на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа – это выполнение работником своей трудовой функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя или с его ведома.

 

Сверхурочная работа является одновременно превышением нормы и нарушением нормального режима рабочего времени. При этом по ТК РФ в одних случаях не требуется согласия работника (ч.3 ст.99 ТК РФ), в других работа выполняется только с письменного согласия работника (ч.2 ст.99ТК РФ) и производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч.4 ст.99 ТК РФ).

Сверхурочная работа связана с повышенными затратами энергии и сокращением времени отдыха, поэтому законодательство о труде устанавливает ряд гарантий для работников, которые её выполняют. К ним согласно ТК РФ относятся, в частности: ограничение сверхурочных работ (4 часа в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год – ч.6 ст. 99 ТК РФ); повышенная оплата (за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном ст. 152 ТК РФ); особая процедура, определяющая порядок привлечения к сверхурочной работе; запрещение привлекать к сверхурочной работе работников, нуждающихся в повышенной социальной защите, например, беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет (ч.5 ст.99ТК РФ); особый порядок привлечения к сверхурочной работе; запрещение привлекать к сверхурочной работников, нуждающихся в повышенной социальной защите. Так инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что для здоровья нет медицинских противопоказаний. Эти работники должны быть ознакомлены под роспись со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ч.5 ст.99 ТК РФ).

Руководитель организации издает приказ о привлечении работников и сверхурочной работе. В приказе обязательно указывается основание привлечения к сверхурочной работе, например, необходимость ликвидации последствий аварии (ст.99 ТК РФ).

Часть 2 ст. 99 ТК РФ содержит перечень сверхурочных работ для выполнения которых не требуется письменное согласие работника. К таким случаям относятся необходимость закончить начатую работу, если её невыполнение может привести к тяжким последствиям, производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, неисправность которых может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников и т.д.

Перечень обстоятельств, которые позволяют работодателю привлекать работников к сверхурочной работе без их письменного согласия, приведен в ч.3 ст.99 ТК РФ. Имеются ввиду чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь, нормальные жизненные условия населения или его части, устранение последствия катастроф, аварий и стихийных бедствий и т.д.

Часть 4 ст. 99 ТК РФ предусматривает возможность привлечения работников к сверхурочной работе и в других случаях, помимо чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств перечисленных в статье. В качестве дополнительной гарантии ограничения сверхурочной работы при отсутствии чрезвычайных обстоятельств, предусмотренных ч.2 и ч.3 ст. 99 ТК РФ, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ – запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Требования об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации может считаться исполненным, если работодатель заранее известил этот орган о необходимости применения сверхурочной работы, основаниях, по которым возникла такая необходимость и о продолжительности сверхурочной работы.

Своеобразной разновидностью сверхурочной работы являются так называемые дежурства. Этот термин «дежурство» отсутствует в ТК РФ, но на практике употребляется в трех смыслах: 1) выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей в рамках профессий, квалификации при сменной работе; 2) выполнение работником трудовых обязанностей, не входящих в круг его обычных трудовых обязанностей; 3) пребывание работника в состоянии готовности выполнять трудовые обязанности по требованию работодателя. Учитываю разнообразие смысла, который вкладывается в это понятие, невозможно точно определить правовую природу термина «дежурство».

         Думается, что правовой режим дежурства, а также гарантии для работников, которые для этого привлекаются, должны закрепляться в локальных нормативных актах, принятых работодателем.

Работодатель в целях эффективного использования рабочего времени и управления трудом работника зачастую используется ненормированный рабочий день. Ненормированный рабочий день представляет из себя особый режим работы, который, согласно ст. 101 ТК РФ, имеет определенные признаки.

Во - первых, этот режим распространяется на отдельные категории работников. Во - вторых, к работе в режиме ненормированного рабочего дня привлекаются работники при необходимости и эпизодически. Необходимость определяется работодателем и должна быть оформлена приказом (распоряжением) в письменном виде, даже, если вначале работнику было дано устное указание, которое он выполнил. При этом, важно отметить, что работник должен привлекать к выполнению работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени по своей трудовой функции, указанной в трудовом договоре.

При поступлении на работу работник дает согласие на установление для него ненормированного рабочего дня. В отличии от сверхурочной работы, которая оплачивается в повышенном размере, в зависимости о количества отработанных сверх нормы часов, работа на условиях ненормированного рабочего дня компенсируется работнику дополнительным отпуском, продолжительностью не менее трех календарных дней или тем конкретным количеством дней, которые установлены локальными актами работодателя (ст. 119 ТК РФ).

Этот отпуск предоставляется работнику независимо от количества часов, переработанных сверх нормы. Право на него возникает даже в том случае, когда работник не привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Таким образом, юридически значимым обстоятельством, которое дает работнику право на дополнительный оплачиваемый отпуск является прием работника на должность, которая находится в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем. Этот перечень устанавливается коллективным трудовым договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Режим ненормированного рабочего времени, как особый режим, предусматривается условиями трудового договора с конкретным работником.

Вместе с тем, если работы в таком режиме будут иметь систематический или постоянный характер это будет свидетельствовать о нарушениях ст. 101 ТК РФ.

Ненормированный рабочий день может применяться для лиц управленческого, технического и хозяйственного персонала; работникам, труд которых не поддается точному учету во времени; работникам, которые распределяют время по своему усмотрению, лиц, рабочее время которых дробится на части.

В соответствии со ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудового договора может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяется время начала, окончания или общая продолжительность рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени – это такая форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллектива допускается (в установленных пределах) самостоятельное регулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом, при использовании такого режима обязательно требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода рабочего дня, недели, месяца и др.

Режим гибкого рабочего времени, как правило, оформляется графиком. Элементами этого режима (графика) являются:

1.     переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2.     фиксированное время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в подразделении предприятия;

3.     перерыв для питания и отдыха;

4.     продолжительность учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделю, месяц и т.д.), течение которого работник должен отработать установленную норму рабочего времени.

Учетные периоды могут быть равными:

1.     рабочему дню;

2.     рабочей неделе;

3.     рабочему месяцу.

Могут быть другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников. Имеются определенные категории работников, которые заинтересованы в режиме гибкого рабочего времени, например, женщины, имеющие детей. Решение о переходе на этот режим работы производится по соглашению сторон трудового договора. При этом ТК РФ предусматривает, что при введении гибкого графика работы необходимо соблюдать норму, установленного рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).

В графике устанавливается граница возможного начала и окончания работы и времени обязательного присутствия на работе. Время обязательного присутствия на работе называется фиксированной частью, а предшествующее и последующее время – гибкой частью в течение которого работник по своему желанию и с ведома непосредственного руководителя может приступить к работе, уходить с работы, а так же пользоваться обеденным перерывом в любое или заранее определенное время.

Работодатель поручает вести учет рабочего времени руководителям подразделений. При этом применяются различные методы и средства учета: записи в специальных карточках или журналах учета, в других документах. В большинстве случаев учет устанавливается недельный или месячный, иногда квартальный.

Введение гибкого графика работы оформляется приказом работодателя. Начало и окончание или общая продолжительность рабочего времени определяется соглашением сторон.

Гибкое рабочее время позволяет исключить потери рабочего времени, сверхурочные работы, временные отлучки с работы. Когда применяемые технологии производственного процесса превышают допустимую продолжительность ежедневной работы, работодатель для организации эффективного  труда может вводить сменную работу.

Кроме технологии производства обстоятельствами, которые влияют на использование режима сменной работы являются цели более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

Организация труда при использовании многосменного режима труда осуществляется в порядке, который определен ст. 109 ТК РФ и Постановлением ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединения, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы в целях повышения эффективности производства».

При использовании режима сменности каждое подразделение работников должно производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности, которым определяется порядок перехода работников из одной смены в другую.

Графики утверждаются руководством организации с учетом мнения представительного органа работников. Этого график может быть пофамильный или обязательный с указанием подразделений. Доводятся графики сменности до сведения работников не позднее, чем за один месяц до их применения. Закрепляются графики сменности как инструмент управления трудом работника при сменном режиме работы в локальном нормативном правовом акте, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

При особом характере труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня, рабочий день может быть разделен на части таким образом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы (ст. 105 ТК РФ). Такое деление рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. По общему правилу норма часов ежедневной работы (рабочий день) распределяется так, чтобы она была отработана работником при одном перерыве на обед и отдых продолжительностью не более двух часов.

Статья 105 ТК РФ допускает исключение из данного правила. Согласно этому исключению, рабочий день может быть разделен на части в порядке, предусмотренном локальным нормативным правовым актом. При этом общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленный законодательством и графиком длительность смены.

В локальном нормативном акте, который регулирует разделение рабочего дня на части, предусматривается круг работников, продолжительность частей, смены на которые разделен рабочий день, перерывы между ними.

Такой раздробленный день вводится, когда необходимость в интенсивной работе усиливается в «час пик» и сокращается в середине рабочего дня.

Учитывая важность рабочего времени для организации, нормирования и управления трудом наемного работника, работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающий такой учет, является табель учета рабочего времени.

Виды учета рабочего времени подразделяются на поденный, еженедельный, ежемесячный и суммированный учет рабочего времени.

При этом суммированный учет используется, в случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю, в месяц может быть различной. Однако, за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов. Учетный период выбирает работодатель и фиксирует его в локальном нормативном акте. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, которые принимаются с учетом мнения первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ст.ст. 190, 372 ТК РФ).

Таким образом, управление трудом наемных работников с использованием разных режимов рабочего времени требует хорошего знания трудового кодекса, соблюдение процедур введения, использования временных рабочих режимов и учета фактически отработанных часов.

 

 

                                                                                                                                                                                                  А.Б.Канунников начальник отдела – Государственной инспекции труда в Омской области,

кандидат  юридических наук,доцент кафедры экономики и права ОмГА

И.А.Корючина - стажер  Государственной инспекции труда в Омской области